Boîte à outils d’aide à la négociation en matière d’égalité

Vous souhaitez négocier un accord en faveur de :

  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • l'emploi des travailleurs handicapés
  • l'emploi des seniors
  • la lutte contre les discriminations en raison de l'origine et du territoire

Quelles sont les obligations légales ? Comment élaborer un accord ou un plan d’action ? Quel est l’intérêt de négocier un accord ? Quel est le rôle du dirigeant et des représentants des salariés ?

Ce module s’adresse aux négociateurs de l’entreprise : direction, direction des ressources humaines et des relations sociales, délégués syndicaux.

Pour tout savoir sur la négociation d'un accord égalité, cliquez ici :

 

Handicap : Les obligations légales

Les obligations légales en faveur des travailleurs handicapés

Depuis 1987, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer à temps plein ou temps partiel, des travailleurs reconnus handicapés, des accidentés du travail, des mutilés de guerre ou assimilés et des personnes relevant des autres catégories de bénéficiaires visés par la loi, dans la proportion de 6% de l’effectif total.

article L.5212-2 du code du travail

Pour s’acquitter de cette obligation, les entreprises disposent de différents moyens, dont l’application d’un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement), agréé par l’autorité administrative et prévoyant la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire. (loi du 10 juillet 1987).

La loi de n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées institue une obligation périodique de négocier sur l’emploi des personnes handicapées.

Périodicité

Les entreprises doivent négocier annuellement. La périodicité est portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés a été signé dans l’entreprise Les branches doivent négocier tous les trois ans.

Pénalités en cas de non conformité

Une entreprise qui n’atteint pas le quota de 6% de ses effectifs en emploi de personnes handicapées doit s’acquitter d’une contribution annuelle à l’Agefiph équivalente à 600 fois le SMIC horaires par bénéficiaire manquant (entreprises de 750 salariés et plus), 500 fois de 200 à 749 salariés et 400 fois de 20 à 199 salariés. La contribution peut aller, en cas d’absence totale d’action en faveur de personnes handicapées, jusqu’à 1500 fois le SMIC horaire…

Le contenu de la négociation

La négociation doit porter sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi • La formation • La promotion professionnelle • Les conditions de travail • Le maintien dans l’emploi

L'accord

Si la négociation aboutit, l’accord doit obligatoirement prévoir, pour remplir l’obligation d’emploi, un plan d’embauche en milieu ordinaire (au sein de l’entreprise ou de ses établissements) et au moins deux des actions suivantes : • un plan d’insertion et de formation • un plan d’adaptation aux mutations technologiques • un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement L’accord doit être agréé par l’autorité administrative (le préfet de département), pour libérer l’entreprise de sa contribution à l’Agefiph. Depuis 2009, il doit pour cela remplir certaines conditions : outre deux actions parmi les trois ci-dessus : réalisation d’un état des lieux préalable ; élaboration d’un plan d’embauche ; mise en place d’une structure de pilotage et suivi de l’accord. Préalablement à l’élaboration et à la négociation d’un accord, l’entreprise peut signer une convention avec l’Agefiph, lui permettant d’obtenir des aides financières (pour l’aménagement de postes par exemple). Une fois l’accord agréé, l’entreprise ne bénéficiera plus des aides de l’Agefiph.

Pour tester ses connaissances

Les obligations légales en 16 questions-réponses dans handi.CAP, un outil proposé par l’ARACT Franche Comté, destiné aux Directions et aux délégués syndicaux

Pour aller plus loin

Les informations sur l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés sur http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/ Les informations sur la négociation collective dans l’entreprise sur http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr

Depuis 1987, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer à temps plein ou temps partiel, des travailleurs reconnus handicapés, des accidentés du travail, des mutilés de guerre ou assimilés et des personnes relevant des autres catégories de bénéficiaires visés par la loi, dans la proportion de 6% de l’effectif total.

article L.5212-2 du code du travail

Pour s’acquitter de cette obligation, les entreprises disposent de différents moyens, dont l’application d’un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement), agréé par l’autorité administrative et prévoyant la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire. (loi du 10 juillet 1987).

La loi de n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées institue une obligation périodique de négocier sur l’emploi des personnes handicapées.

Périodicité

Les entreprises doivent négocier annuellement. La périodicité est portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés a été signé dans l’entreprise Les branches doivent négocier tous les trois ans.

Pénalités en cas de non conformité

Une entreprise qui n’atteint pas le quota de 6% de ses effectifs en emploi de personnes handicapées doit s’acquitter d’une contribution annuelle à l’Agefiph équivalente à 600 fois le SMIC horaires par bénéficiaire manquant (entreprises de 750 salariés et plus), 500 fois de 200 à 749 salariés et 400 fois de 20 à 199 salariés. La contribution peut aller, en cas d’absence totale d’action en faveur de personnes handicapées, jusqu’à 1500 fois le SMIC horaire…

Le contenu de la négociation

La négociation doit porter sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi • La formation • La promotion professionnelle • Les conditions de travail • Le maintien dans l’emploi

L'accord

Si la négociation aboutit, l’accord doit obligatoirement prévoir, pour remplir l’obligation d’emploi, un plan d’embauche en milieu ordinaire (au sein de l’entreprise ou de ses établissements) et au moins deux des actions suivantes : • un plan d’insertion et de formation • un plan d’adaptation aux mutations technologiques • un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement L’accord doit être agréé par l’autorité administrative (le préfet de département), pour libérer l’entreprise de sa contribution à l’Agefiph. Depuis 2009, il doit pour cela remplir certaines conditions : outre deux actions parmi les trois ci-dessus : réalisation d’un état des lieux préalable ; élaboration d’un plan d’embauche ; mise en place d’une structure de pilotage et suivi de l’accord. Préalablement à l’élaboration et à la négociation d’un accord, l’entreprise peut signer une convention avec l’Agefiph, lui permettant d’obtenir des aides financières (pour l’aménagement de postes par exemple). Une fois l’accord agréé, l’entreprise ne bénéficiera plus des aides de l’Agefiph.

Pour tester ses connaissances

Les obligations légales en 16 questions-réponses dans handi.CAP, un outil proposé par l’ARACT Franche Comté, destiné aux Directions et aux délégués syndicaux

Pour aller plus loin

Les informations sur l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés sur http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/ Les informations sur la négociation collective dans l’entreprise sur http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr

Homme Femme : Les obligations légales

Les obligations légales en matière d'égalité Femmes / Hommes

Les entreprises de 50 salariés et plus qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 1er janvier 2012 seront soumises à une pénalité d’un montant maximum de 1% de la masse salariale.

Loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites – article 99 et décret d'application du 7 juillet 2011

L'ESSENTIEL...

Les échéances

31.12.2010 pour la suppression des écarts de salaires : cette échéance est supprimée. • 01.01.2012 : Le décret entre en vigueur • Si un accord existe déjà dans l’entreprise, le décret entre en vigueur à échéance de l’accord6 mois : c’est le délai, à partir de la mise en demeure de l’inspection du travail, pour se mettre en conformité…

Pénalités

• Le Direccte décide de l’application de la pénalité et fixe son taux. • Le calcul de la pénalité se fait sur la base des rémunérations et gains.

Pour aller plus loin :

Rappel des différentes lois sur l'égalité professionnelle avant 2010 L'intégralité du décret du 7 juillet 2011 Décryptage du décret dans Liaisons sociales fin août 2011 la circulaire d'application du 28 octobre 2011 et son annexe sur le RSC

Le contenu

• L’accord ou le plan d’action doivent fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre. Ces actions doivent porter sur au moins 2 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 domaines pour celles de plus de 300 salariés parmi les 8 domaines suivants : - L’embauche - La formation - La promotion professionnelle - La qualification - La classification - Les conditions de travail - La rémunération effective - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familialeDes indicateurs chiffrés doivent accompagner les actions et les objectifs • Les rapports de situation économique (entreprises de moins de 300 salariés) et de situation comparée (entreprises de plus de 300 salariés) doivent intégrer le plan d’action et préciser les mesures prises au cours de l’année écoulée et les objectifs pour l’année à venir • Une synthèse du plan d’action doit être portée à la connaissance des salariés

Les entreprises de 50 salariés et plus qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 1er janvier 2012 seront soumises à une pénalité d’un montant maximum de 1% de la masse salariale.

Loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites – article 99 et décret d'application du 7 juillet 2011

L'ESSENTIEL...

Les échéances

31.12.2010 pour la suppression des écarts de salaires : cette échéance est supprimée. • 01.01.2012 : Le décret entre en vigueur • Si un accord existe déjà dans l’entreprise, le décret entre en vigueur à échéance de l’accord6 mois : c’est le délai, à partir de la mise en demeure de l’inspection du travail, pour se mettre en conformité…

Pénalités

• Le Direccte décide de l’application de la pénalité et fixe son taux. • Le calcul de la pénalité se fait sur la base des rémunérations et gains.

Pour aller plus loin :

Rappel des différentes lois sur l'égalité professionnelle avant 2010 L'intégralité du décret du 7 juillet 2011 Décryptage du décret dans Liaisons sociales fin août 2011 la circulaire d'application du 28 octobre 2011 et son annexe sur le RSC

Le contenu

• L’accord ou le plan d’action doivent fixer des objectifs de progression et les actions pour les atteindre. Ces actions doivent porter sur au moins 2 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 domaines pour celles de plus de 300 salariés parmi les 8 domaines suivants : - L’embauche - La formation - La promotion professionnelle - La qualification - La classification - Les conditions de travail - La rémunération effective - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familialeDes indicateurs chiffrés doivent accompagner les actions et les objectifs • Les rapports de situation économique (entreprises de moins de 300 salariés) et de situation comparée (entreprises de plus de 300 salariés) doivent intégrer le plan d’action et préciser les mesures prises au cours de l’année écoulée et les objectifs pour l’année à venir • Une synthèse du plan d’action doit être portée à la connaissance des salariés

Origines : Les obligations légales

Les obligations légales

Il n’y a pas d’obligation de négocier sur ce thème en entreprise, mais il est interdit de discriminer en raison de l’origine et du lieu de résidence

Les dispositions légales

La loi interdit de discriminer, c’est à dire de traiter une personne d’une manière moins favorable qu’une autre, dans une situation comparable, en raison d’un motif illégitime. 18 critères pour lesquels la discrimination est prohibée ont été définis par la Halde, dont l’origne et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race… • La Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, consolidée en décembre 2004, reprend les principes énoncés par les directives européennes de 2000 et le Traité d’Amsterdam, qui modifie le code du travail en renforçant le dispositif de lutte contre les discriminations au profit des salariés et aménage la charge de la preuve dans la procédure civile. • La Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances offre de nouveaux outils pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité. La loi légalise la pratique du "test de discriminations" comme moyen de preuve d’éventuelles discriminations. Elle instaure la pratique du CV anonyme. • La Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 apporte diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. La Halde, devenue le Défenseur des Droits, a publié en avril 2011 une délibération recommandant au législateur d’intégrer l’adresse comme critère de discrimination prohibé dans le code du travail et dans la loi de 2008.

Discrimination directe et indirecte

La discrimination indirecte (cf code du travail article L.1132-1) est caractérisée dès lors qu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage en fait particulièrement une personne… Domaines où l’entreprise ne peut discriminer en raison de l’origine et du lieu de résidence : en matière de recrutement, embauche, accès à la formation, niveau de rémunérations, promotion professionnelle…

Affichage

Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sont affichés dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche…

Sanctions

Les sanctions peuvent être civiles ou pénales

La jurisprudence

Différents jugements ont été rendus par des cours d’appel ou cours de cassation… Exemples : l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010 commenté dans la Revue de Droit du Travail, novembre 2010 ; L’arrêt de la Cour d’appel d’Orléans, 7 juin 2011, n°10/036

Pour en savoir plus :

Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations (1) NOR: MESX0004437L / Version consolidée au 31 décembre 2004 Décret n°2006-641 du 1 juin 2006 modifiant le code de procédure pénale (troisième partie : Décrets) et relatif aux transactions proposées par la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (1) Accord National Interprofessionnel relatif a la diversite dans l’entreprise du 12 octobre 2006

Voir également les sites :

http://www.defenseurdesdroits.fr http://legifrance.gouv.fr

Il n’y a pas d’obligation de négocier sur ce thème en entreprise, mais il est interdit de discriminer en raison de l’origine et du lieu de résidence

Les dispositions légales

La loi interdit de discriminer, c’est à dire de traiter une personne d’une manière moins favorable qu’une autre, dans une situation comparable, en raison d’un motif illégitime. 18 critères pour lesquels la discrimination est prohibée ont été définis par la Halde, dont l’origne et l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race… • La Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, consolidée en décembre 2004, reprend les principes énoncés par les directives européennes de 2000 et le Traité d’Amsterdam, qui modifie le code du travail en renforçant le dispositif de lutte contre les discriminations au profit des salariés et aménage la charge de la preuve dans la procédure civile. • La Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances offre de nouveaux outils pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité. La loi légalise la pratique du "test de discriminations" comme moyen de preuve d’éventuelles discriminations. Elle instaure la pratique du CV anonyme. • La Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 apporte diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. La Halde, devenue le Défenseur des Droits, a publié en avril 2011 une délibération recommandant au législateur d’intégrer l’adresse comme critère de discrimination prohibé dans le code du travail et dans la loi de 2008.

Discrimination directe et indirecte

La discrimination indirecte (cf code du travail article L.1132-1) est caractérisée dès lors qu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage en fait particulièrement une personne… Domaines où l’entreprise ne peut discriminer en raison de l’origine et du lieu de résidence : en matière de recrutement, embauche, accès à la formation, niveau de rémunérations, promotion professionnelle…

Affichage

Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sont affichés dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche…

Sanctions

Les sanctions peuvent être civiles ou pénales

La jurisprudence

Différents jugements ont été rendus par des cours d’appel ou cours de cassation… Exemples : l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse du 19 février 2010 commenté dans la Revue de Droit du Travail, novembre 2010 ; L’arrêt de la Cour d’appel d’Orléans, 7 juin 2011, n°10/036

Pour en savoir plus :

Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations (1) NOR: MESX0004437L / Version consolidée au 31 décembre 2004 Décret n°2006-641 du 1 juin 2006 modifiant le code de procédure pénale (troisième partie : Décrets) et relatif aux transactions proposées par la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (1) Accord National Interprofessionnel relatif a la diversite dans l’entreprise du 12 octobre 2006

Voir également les sites :

http://www.defenseurdesdroits.fr http://legifrance.gouv.fr

Seniors : Les obligations légales

Les obligations légales

Depuis le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir conclu un accord collectif ou élaboré un plan d’action en faveur des seniors. En 2012, les accords conclus pour trois ans vont devoir être renégociés.

Les dispositions légales depuis 2008

• La loi de financement de la sécurité sociale (décembre 2008) et le décret d’application de mai 2009 introduisent une pénalité de 1% de la masse salariale à toute entreprise employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés qui n’aurait pas établi un plan d’action ou conclu un accord collectif conforme en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement des salariés âgés. • La pénalité est effective à partir du 1er janvier 2010 (1er avril pour les moins de 300) • Six domaines d’action sont proposés : - Recrutement de salariés âgés - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite - Transmission des savoirs et des compétences, et développement du tutorat * Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés couvertes par un accord de branche sont dispensées de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action

L’accord ou le plan d’action sont conformes s’ils répondent à 4 critères :

• L’accord est signé pour une durée de 3 ans (échéance au 31.12.2012) • L’accord ou le plan d’action comprend un objectif global chiffré de maintien en emploi des plus de 55 ans, ou de recrutement des 50 ans et plus • Parmi les 6 domaines d’action proposés, 3 doivent faire l’objet de mesures dans le plan d’action ou l’accord • Les modalités de suivi de l’accord sont libres ; le Plan d’action fait l’objet d’un suivi annuel devant le CE ou les DP

Pour aller plus loin

Les mesures sont précisées dans le décret d’application de mai 2009 En 2005, les partenaires sociaux se sont engagés pour l’emploi des seniors en signant un accord national interprofessionnel

Depuis le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent avoir conclu un accord collectif ou élaboré un plan d’action en faveur des seniors. En 2012, les accords conclus pour trois ans vont devoir être renégociés.

Les dispositions légales depuis 2008

• La loi de financement de la sécurité sociale (décembre 2008) et le décret d’application de mai 2009 introduisent une pénalité de 1% de la masse salariale à toute entreprise employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés qui n’aurait pas établi un plan d’action ou conclu un accord collectif conforme en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement des salariés âgés. • La pénalité est effective à partir du 1er janvier 2010 (1er avril pour les moins de 300) • Six domaines d’action sont proposés : - Recrutement de salariés âgés - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite - Transmission des savoirs et des compétences, et développement du tutorat * Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés couvertes par un accord de branche sont dispensées de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action

L’accord ou le plan d’action sont conformes s’ils répondent à 4 critères :

• L’accord est signé pour une durée de 3 ans (échéance au 31.12.2012) • L’accord ou le plan d’action comprend un objectif global chiffré de maintien en emploi des plus de 55 ans, ou de recrutement des 50 ans et plus • Parmi les 6 domaines d’action proposés, 3 doivent faire l’objet de mesures dans le plan d’action ou l’accord • Les modalités de suivi de l’accord sont libres ; le Plan d’action fait l’objet d’un suivi annuel devant le CE ou les DP

Pour aller plus loin

Les mesures sont précisées dans le décret d’application de mai 2009 En 2005, les partenaires sociaux se sont engagés pour l’emploi des seniors en signant un accord national interprofessionnel

Handicap : L'intérêt de négocier

L’intérêt de négocier un accord en faveur de l’emploi et du maintien en emploi de personnes handicapées

Au cours de sa vie, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap, qu’elle soit durable et réversible. 85% deviennent handicapés après l’âge de 15 ans.

Tous concernés…

• La difficulté d’aborder le handicap dans l’entreprise vient notamment d’une méconnaissance de ce que recouvre le terme « handicap ». 80% des personnes handicapées ont des handicaps non visibles (45% des travailleurs handicapés ont un handicap imperceptible ; 45% un handicap léger mais visible ; 10% un handicap lourd. 8 personnes sur 10 peuvent intégrer leur poste sans aménagement Ils sont plutôt moins absents car très motivés… (Source : site handi.cap sur www.fact.aract.fr)

Les principales objections à l’embauche de salariés handicapés :

• le statut de salarié protégé • une moindre productivité • des difficultés d’intégration dans les équipes réduisant la productivité collective • un plus fort taux d’absentéisme • de lourds aménagements de postes…

Retours d’expérience d’entreprises qui ont embauché des personnes handicapées : quelques constats

• La différence d’aptitude est très faible dès lors que la fonction du salarié en situation de handicap prend en compte ses déficiences • La motivation du salarié handicapé est nettement supérieure à celle du salarié non handicapé • Il n’y a pas de différences en termes de compétences • Il n’y a pas de différences en termes de stress • Il est beaucoup plus fidèle à l’entreprise • L’aménagement du poste représente un surcoût initial faible, parce qu’il ne concerne que 10% des salariés handicapés ; il est de plus possible de faire financer une partie des aménagements par l’Agefiph.

Source : Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise, Goodwill management, Paris, avec IMS Entreprendre pour la cité, 2011

Pourquoi passer par la négociation collective ?

• C’est un levier pour l’insertion de travailleurs handicapés • Ouvrir la négociation d’un accord collectif sur l’emploi de personnes handicapées permet : - d’aborder le sujet collectivement, or c’est un sujet qui peut mettre mal à l’aise - de dépasser les idées reçues et s’informer sur le sujet - de réaliser un état des lieux partagé de la situation, des postes et de l’organisation ; - de mettre en place des mesures appropriées comme l’aménagement de postes, l’adaptation des conditions de travail, l’aménagement d’horaires… • La prise en compte des conditions de travail des travailleurs handicapés contribue à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés et constitue un objectif en soi • L’accord démontre l’implication de toute l’entreprise ; il favorise la mobilisation de l’ensemble des salariés autour d’une politique volontariste… • Si l’accord est agréé, il vaut exécution de l’obligation d’emploi

Source : « Construire l’insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective » / Maison des Sciences de l'Homme de Nantes

Pour aller plus loin

L’intégralité des conclusions de l’étude Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise, Goodwill management, Paris, avec IMS Entreprendre pour la cité, 2011 L’intégralité des arguments en faveur de la négociation collective dans le rapport de recherche « Construire l’insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective » / Maison des Sciences de l'Homme de Nantes Le chômage des personnes handicapées augmente en Ile de France - Tableau de bord, les chiffres de l’emploi et du chômage des personnes handicapées en Ile de France, Agefiph

Au cours de sa vie, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap, qu’elle soit durable et réversible. 85% deviennent handicapés après l’âge de 15 ans.

Tous concernés…

• La difficulté d’aborder le handicap dans l’entreprise vient notamment d’une méconnaissance de ce que recouvre le terme « handicap ». 80% des personnes handicapées ont des handicaps non visibles (45% des travailleurs handicapés ont un handicap imperceptible ; 45% un handicap léger mais visible ; 10% un handicap lourd. 8 personnes sur 10 peuvent intégrer leur poste sans aménagement Ils sont plutôt moins absents car très motivés… (Source : site handi.cap sur www.fact.aract.fr)

Les principales objections à l’embauche de salariés handicapés :

• le statut de salarié protégé • une moindre productivité • des difficultés d’intégration dans les équipes réduisant la productivité collective • un plus fort taux d’absentéisme • de lourds aménagements de postes…

Retours d’expérience d’entreprises qui ont embauché des personnes handicapées : quelques constats

• La différence d’aptitude est très faible dès lors que la fonction du salarié en situation de handicap prend en compte ses déficiences • La motivation du salarié handicapé est nettement supérieure à celle du salarié non handicapé • Il n’y a pas de différences en termes de compétences • Il n’y a pas de différences en termes de stress • Il est beaucoup plus fidèle à l’entreprise • L’aménagement du poste représente un surcoût initial faible, parce qu’il ne concerne que 10% des salariés handicapés ; il est de plus possible de faire financer une partie des aménagements par l’Agefiph.

Source : Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise, Goodwill management, Paris, avec IMS Entreprendre pour la cité, 2011

Pourquoi passer par la négociation collective ?

• C’est un levier pour l’insertion de travailleurs handicapés • Ouvrir la négociation d’un accord collectif sur l’emploi de personnes handicapées permet : - d’aborder le sujet collectivement, or c’est un sujet qui peut mettre mal à l’aise - de dépasser les idées reçues et s’informer sur le sujet - de réaliser un état des lieux partagé de la situation, des postes et de l’organisation ; - de mettre en place des mesures appropriées comme l’aménagement de postes, l’adaptation des conditions de travail, l’aménagement d’horaires… • La prise en compte des conditions de travail des travailleurs handicapés contribue à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés et constitue un objectif en soi • L’accord démontre l’implication de toute l’entreprise ; il favorise la mobilisation de l’ensemble des salariés autour d’une politique volontariste… • Si l’accord est agréé, il vaut exécution de l’obligation d’emploi

Source : « Construire l’insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective » / Maison des Sciences de l'Homme de Nantes

Pour aller plus loin

L’intégralité des conclusions de l’étude Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise, Goodwill management, Paris, avec IMS Entreprendre pour la cité, 2011 L’intégralité des arguments en faveur de la négociation collective dans le rapport de recherche « Construire l’insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective » / Maison des Sciences de l'Homme de Nantes Le chômage des personnes handicapées augmente en Ile de France - Tableau de bord, les chiffres de l’emploi et du chômage des personnes handicapées en Ile de France, Agefiph

Homme Femme : L'intérêt de négocier

L'intérêt de négocier en faveur des inégalités Femmes / Hommes

Il faut vraiment se dire à un moment qu'on ne peut plus rester en dehors de la réalité économique ; il faut se mettre en ordre de bataille pour avoir une entreprise qui reflète la réalité sociale.

Aline Crépin, Responsable RSE, Ranstad. Source : extrait du film «le rapport de situation comparée», Arborus, 2010.

LES INÉGALITÉS PERSISTENT...

• Les femmes sont concentrées dans 12 des 87 familles professionnelles et une dizaine de secteurs d'activités • Les salaires des femmes sont inférieurs de 27 % à ceux des hommes. • En 2009, seulement 30 % des cadres sont des femmes alors qu'elles sont plus diplômées. • Les parcours professionnels des femmes sont morcelés, stagnants, voire descendants, ceux des hommes continus et ascendants. • 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. • +148 % , c'est l'augmentation entre 2000 et 2009 du nombre de maladies professionnelles déclarées par des femmes. • Le partage des tâches domestiques reste inégal, avec environ 2h d'écart par jour entre les femmes et les hommes.

UNE OPPORTUNITÉ...

Des enjeux économiques

Travailler la question de l'égalité entre les femmes et les hommes permet : • d'améliorer la performance économique par la mobilité interne, la montée en compétences, la mixité des équipes ; • de réduire les coûts dus à la pénibilité sur certains postes ; • de pallier des difficultés de recrutement sur les métiers en tension ; • de valoriser l'image de l'entreprise ; • d'optimiser le fonctionnement de l'organisation en mettant à plat les processus RH ; • de renforcer l'ancrage territorial.

Des enjeux sociaux et humains

• favoriser le dialogue social ; • favoriser le climat social et le sentiment d'équité ; • améliorer l'image de la profession ; • améliorer les conditions de travail pour tous ; • assurer une meilleure conciliation des rôles professionnels et familiaux…

Pour aller plus loin :

Le service du Droits des femmes présente la situation comparée des femmes et des hommes dans différents registres. L’Etat et la région dressent, en 2011, les constats d’inégalités en Ile-de-France Des chercheurs mettent en lumière les liens entre genre et conditions de travail Le rapport de B.Grésy pour l’IGAS plaide pour des mesures en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales. Voir la synthèse du rapport. Dans son Répertoire des pratiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Orse propose une fiche : «les enjeux de l’égalité professionnelle dans les PME» Mixité et performance de l’entreprise, une étude de McKinsey montre les liens

Il faut vraiment se dire à un moment qu'on ne peut plus rester en dehors de la réalité économique ; il faut se mettre en ordre de bataille pour avoir une entreprise qui reflète la réalité sociale.

Aline Crépin, Responsable RSE, Ranstad. Source : extrait du film «le rapport de situation comparée», Arborus, 2010.

LES INÉGALITÉS PERSISTENT...

• Les femmes sont concentrées dans 12 des 87 familles professionnelles et une dizaine de secteurs d'activités • Les salaires des femmes sont inférieurs de 27 % à ceux des hommes. • En 2009, seulement 30 % des cadres sont des femmes alors qu'elles sont plus diplômées. • Les parcours professionnels des femmes sont morcelés, stagnants, voire descendants, ceux des hommes continus et ascendants. • 80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. • +148 % , c'est l'augmentation entre 2000 et 2009 du nombre de maladies professionnelles déclarées par des femmes. • Le partage des tâches domestiques reste inégal, avec environ 2h d'écart par jour entre les femmes et les hommes.

UNE OPPORTUNITÉ...

Des enjeux économiques

Travailler la question de l'égalité entre les femmes et les hommes permet : • d'améliorer la performance économique par la mobilité interne, la montée en compétences, la mixité des équipes ; • de réduire les coûts dus à la pénibilité sur certains postes ; • de pallier des difficultés de recrutement sur les métiers en tension ; • de valoriser l'image de l'entreprise ; • d'optimiser le fonctionnement de l'organisation en mettant à plat les processus RH ; • de renforcer l'ancrage territorial.

Des enjeux sociaux et humains

• favoriser le dialogue social ; • favoriser le climat social et le sentiment d'équité ; • améliorer l'image de la profession ; • améliorer les conditions de travail pour tous ; • assurer une meilleure conciliation des rôles professionnels et familiaux…

Pour aller plus loin :

Le service du Droits des femmes présente la situation comparée des femmes et des hommes dans différents registres. L’Etat et la région dressent, en 2011, les constats d’inégalités en Ile-de-France Des chercheurs mettent en lumière les liens entre genre et conditions de travail Le rapport de B.Grésy pour l’IGAS plaide pour des mesures en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales. Voir la synthèse du rapport. Dans son Répertoire des pratiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Orse propose une fiche : «les enjeux de l’égalité professionnelle dans les PME» Mixité et performance de l’entreprise, une étude de McKinsey montre les liens

Origines : L'intérêt de négocier

L’intérêt d’engager l’entreprise vers des pratiques non discriminatoires

Comme pour les sujets travailleurs handicapés, seniors ou égalité entre les femmes et les hommes, le respect de la loi n’est pas le seul argument pour s’engager à ne pas discriminer, notamment en raison de l’origine et du lieu de résidence, en matière de recrutement et intégration

Les enjeux de la diversité pour l’entreprise

• La diversité accroit les performances de l’entreprise • Elle permet d’optimiser la gestion des ressources humaines • Elle développe la capacité de création de l’entreprise • Elle est partie intégrante de la politique de RSE • Recruter dans la proximité géographique favorise l’ancrage de l’entreprise sur son territoire • S’engager sur cette question en entreprise est un enjeu pour le dialogue social…

La diversité comme facteur de performance étudiée dans quatre entreprises : "Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise", Goodwill management

Autres raisons et incitations à développer la diversité dans l’entreprise

• La discrimination liée à l’origine dans le domaine de l’emploi est prédominante dans les réclamations adressées à la Halde (Défenseurs des Droits aujourd’hui) depuis 2005. Elle représente entre 27 et 29% du total. • Le rapport annuel 2010 de la Halde donne des exemples de délibérations sur ces dossiers – rapport auprès de la Documentation française

La discrimination multicritères

La discrimination, notamment à l’embauche, est souvent liée à plusieurs critères

Selon l’observatoire national des zones urbaines sensibles (ZUS), le taux d’activité des femmes dans les ZUS est de 59% contre 66% dans les zones urbaines. La part des chômeurs chez les hommes augmente; chez les femmes, c’est la part de l’inactivité… Pour plusieurs raisons, dont des raisons de santé, les femmes renoncent à la recherche d’emploi…

Le rapport de l’ONZUS tire la sonnette d’alarme… voir la synthèse p.8 à 19 - "Rapport de l’Observatoire national des zones urbaines sensibles", ONZUS

Pour aller plus loin

Une note de l’IAU montre qu’en Ile de France, les emplois peu qualifiés sont occupés principalement par des femmes, immigrées, plutôt jeunes… elles sont pour 1/5 résidentes en Seine Saint Denis Une étude de la Halde montre comment les femmes issues de l’immigration sont particulièrement discriminées Quand l’adresse est source de discrimination… un sondage réalisé par le CSA en octobre 2010

Comme pour les sujets travailleurs handicapés, seniors ou égalité entre les femmes et les hommes, le respect de la loi n’est pas le seul argument pour s’engager à ne pas discriminer, notamment en raison de l’origine et du lieu de résidence, en matière de recrutement et intégration

Les enjeux de la diversité pour l’entreprise

• La diversité accroit les performances de l’entreprise • Elle permet d’optimiser la gestion des ressources humaines • Elle développe la capacité de création de l’entreprise • Elle est partie intégrante de la politique de RSE • Recruter dans la proximité géographique favorise l’ancrage de l’entreprise sur son territoire • S’engager sur cette question en entreprise est un enjeu pour le dialogue social…

La diversité comme facteur de performance étudiée dans quatre entreprises : "Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise", Goodwill management

Autres raisons et incitations à développer la diversité dans l’entreprise

• La discrimination liée à l’origine dans le domaine de l’emploi est prédominante dans les réclamations adressées à la Halde (Défenseurs des Droits aujourd’hui) depuis 2005. Elle représente entre 27 et 29% du total. • Le rapport annuel 2010 de la Halde donne des exemples de délibérations sur ces dossiers – rapport auprès de la Documentation française

La discrimination multicritères

La discrimination, notamment à l’embauche, est souvent liée à plusieurs critères

Selon l’observatoire national des zones urbaines sensibles (ZUS), le taux d’activité des femmes dans les ZUS est de 59% contre 66% dans les zones urbaines. La part des chômeurs chez les hommes augmente; chez les femmes, c’est la part de l’inactivité… Pour plusieurs raisons, dont des raisons de santé, les femmes renoncent à la recherche d’emploi…

Le rapport de l’ONZUS tire la sonnette d’alarme… voir la synthèse p.8 à 19 - "Rapport de l’Observatoire national des zones urbaines sensibles", ONZUS

Pour aller plus loin

Une note de l’IAU montre qu’en Ile de France, les emplois peu qualifiés sont occupés principalement par des femmes, immigrées, plutôt jeunes… elles sont pour 1/5 résidentes en Seine Saint Denis Une étude de la Halde montre comment les femmes issues de l’immigration sont particulièrement discriminées Quand l’adresse est source de discrimination… un sondage réalisé par le CSA en octobre 2010

Seniors : L'intérêt de négocier

L'intérêt de négocier

La réalité

• Vieillissement de la population – un français sur deux aura 50 ans d’ici 20 ans, et un actif sur 10 a 55 ans ou plus en Ile de France • Départs en retraite des baby-boomers • Allongement de la durée de vie professionnelle • Obligation de négocier la pénibilité - loi de novembre 2010 portant réforme des retraites et décret du 7 juillet 2011 – pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés

Pour aller plus loin

La Direccte Ile de France et Pôle Emploi ont dressé fin 2010 un tableau de la situation des seniors face à l’emploi Les mesures concernant l’obligation de négocier la pénibilité présentées dans le décret du 7 juillet 2011

Les enjeux pour l’entreprise

Enjeux économiques

• Réduire les coûts liés aux maladies professionnelles, et à l’absentéisme • Réduire les difficultés croissantes pour reclasser des salariés présentant des restrictions d’aptitudes

Enjeux de performance

• Maintenir les compétences stratégiques et assurer leur transmission • Développer les compétences du personnel présent pour faire face aux évolutions de l’activité • Capter de nouvelles compétences

Enjeux sociaux

• Valoriser le potentiel des seniors ; reconnaitre leur savoir-faire • Prévenir l’usure professionnelle et préserver la santé… • Maintenir la motivation et l’engagement au travail

Les enjeux pour les salariés et leurs représentants

• Partir à la retraite dans de bonnes conditions • Limiter les risques d’usure professionnelle et d’exclusion du marché du travail et de l’emploi • Pouvoir continuer à développer ses compétences et à apprendre, pour rester impliqué et motivé

Pour aller plus loin

Un sondage réalisé par TNS Sofres en juin 2011 pour le compte de l’ANACT dans le cadre de la SQVT met en lumière le point de vue des salariés sur l’allongement de la vie professionnelle

La réalité

• Vieillissement de la population – un français sur deux aura 50 ans d’ici 20 ans, et un actif sur 10 a 55 ans ou plus en Ile de France • Départs en retraite des baby-boomers • Allongement de la durée de vie professionnelle • Obligation de négocier la pénibilité - loi de novembre 2010 portant réforme des retraites et décret du 7 juillet 2011 – pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés

Pour aller plus loin

La Direccte Ile de France et Pôle Emploi ont dressé fin 2010 un tableau de la situation des seniors face à l’emploi Les mesures concernant l’obligation de négocier la pénibilité présentées dans le décret du 7 juillet 2011

Les enjeux pour l’entreprise

Enjeux économiques

• Réduire les coûts liés aux maladies professionnelles, et à l’absentéisme • Réduire les difficultés croissantes pour reclasser des salariés présentant des restrictions d’aptitudes

Enjeux de performance

• Maintenir les compétences stratégiques et assurer leur transmission • Développer les compétences du personnel présent pour faire face aux évolutions de l’activité • Capter de nouvelles compétences

Enjeux sociaux

• Valoriser le potentiel des seniors ; reconnaitre leur savoir-faire • Prévenir l’usure professionnelle et préserver la santé… • Maintenir la motivation et l’engagement au travail

Les enjeux pour les salariés et leurs représentants

• Partir à la retraite dans de bonnes conditions • Limiter les risques d’usure professionnelle et d’exclusion du marché du travail et de l’emploi • Pouvoir continuer à développer ses compétences et à apprendre, pour rester impliqué et motivé

Pour aller plus loin

Un sondage réalisé par TNS Sofres en juin 2011 pour le compte de l’ANACT dans le cadre de la SQVT met en lumière le point de vue des salariés sur l’allongement de la vie professionnelle

Handicap : Élaborer un accord ou un plan d'action

Il s’agit d’identifier et de convaincre l’ensemble des acteurs : direction, sections syndicales, encadrement, salariés de l’entreprise, organismes externes chargés de l’insertion…

• Changer les représentations sur le handicap

Exemples :

Comprendre et agir pour lutter contre les stéréotypes sur les personnes handicapées, un guide pratique de l'IMS Handicap, changeons notre regard… des bandes dessinées éditées par la CFE-CGC – présentation Les 3 bandes dessinées téléchargeables sur ce site dans la rubrique Boite à outils - guides

• Identifier les appuis en interne et professionnaliser les acteurs

Exemples :

Le dispositif de formation THANDEM proposé par Opcalia Ile de France à consulter dans la rubrique « action des partenaires » Dans le cahier de l’Agefiph Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé, des conseils sur cette étape de préparation Des conseils également sur « informer et sensibiliser » dans un guide édité par Opcalia et Agefiph

• Identifier des bonnes pratiques et les faire connaître en communiquant en interne, via intranet, internet, groupes de travail…

Exemples :

13 entreprises relaient la campagne "C'est normal !" en communication interne Des exemples de bonnes pratiques dans le Cahier de l'Agefiph "Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines"

• Faire le point sur le dialogue social sur le handicap

Exemple d'outil :

Parler du handicap au sein de l’entreprise, l’outil handi.CAP de l’ARACT Franche Comté Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines, les cahiers de l'Agefiph, septembre 2011

Il s’agit d’identifier et de convaincre l’ensemble des acteurs : direction, sections syndicales, encadrement, salariés de l’entreprise, organismes externes chargés de l’insertion…

• Changer les représentations sur le handicap

Exemples :

Comprendre et agir pour lutter contre les stéréotypes sur les personnes handicapées, un guide pratique de l'IMS Handicap, changeons notre regard… des bandes dessinées éditées par la CFE-CGC – présentation Les 3 bandes dessinées téléchargeables sur ce site dans la rubrique Boite à outils - guides

• Identifier les appuis en interne et professionnaliser les acteurs

Exemples :

Le dispositif de formation THANDEM proposé par Opcalia Ile de France à consulter dans la rubrique « action des partenaires » Dans le cahier de l’Agefiph Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé, des conseils sur cette étape de préparation Des conseils également sur « informer et sensibiliser » dans un guide édité par Opcalia et Agefiph

• Identifier des bonnes pratiques et les faire connaître en communiquant en interne, via intranet, internet, groupes de travail…

Exemples :

13 entreprises relaient la campagne "C'est normal !" en communication interne Des exemples de bonnes pratiques dans le Cahier de l'Agefiph "Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines"

• Faire le point sur le dialogue social sur le handicap

Exemple d'outil :

Parler du handicap au sein de l’entreprise, l’outil handi.CAP de l’ARACT Franche Comté Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines, les cahiers de l'Agefiph, septembre 2011

Il s’agit d’identifier et de convaincre l’ensemble des acteurs : direction, sections syndicales, encadrement, salariés de l’entreprise, organismes externes chargés de l’insertion…

• Changer les représentations sur le handicap

Exemples :

Comprendre et agir pour lutter contre les stéréotypes sur les personnes handicapées, un guide pratique de l'IMS Handicap, changeons notre regard… des bandes dessinées éditées par la CFE-CGC – présentation Les 3 bandes dessinées téléchargeables sur ce site dans la rubrique Boite à outils - guides

• Identifier les appuis en interne et professionnaliser les acteurs

Exemples :

Le dispositif de formation THANDEM proposé par Opcalia Ile de France à consulter dans la rubrique « action des partenaires » Dans le cahier de l’Agefiph Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé, des conseils sur cette étape de préparation Des conseils également sur « informer et sensibiliser » dans un guide édité par Opcalia et Agefiph

• Identifier des bonnes pratiques et les faire connaître en communiquant en interne, via intranet, internet, groupes de travail…

Exemples :

13 entreprises relaient la campagne "C'est normal !" en communication interne Des exemples de bonnes pratiques dans le Cahier de l'Agefiph "Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines"

• Faire le point sur le dialogue social sur le handicap

Exemple d'outil :

Parler du handicap au sein de l’entreprise, l’outil handi.CAP de l’ARACT Franche Comté Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines, les cahiers de l'Agefiph, septembre 2011

Il s’agit d’identifier et de convaincre l’ensemble des acteurs : direction, sections syndicales, encadrement, salariés de l’entreprise, organismes externes chargés de l’insertion…

• Changer les représentations sur le handicap

Exemples :

Comprendre et agir pour lutter contre les stéréotypes sur les personnes handicapées, un guide pratique de l'IMS Handicap, changeons notre regard… des bandes dessinées éditées par la CFE-CGC – présentation Les 3 bandes dessinées téléchargeables sur ce site dans la rubrique Boite à outils - guides

• Identifier les appuis en interne et professionnaliser les acteurs

Exemples :

Le dispositif de formation THANDEM proposé par Opcalia Ile de France à consulter dans la rubrique « action des partenaires » Dans le cahier de l’Agefiph Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé, des conseils sur cette étape de préparation Des conseils également sur « informer et sensibiliser » dans un guide édité par Opcalia et Agefiph

• Identifier des bonnes pratiques et les faire connaître en communiquant en interne, via intranet, internet, groupes de travail…

Exemples :

13 entreprises relaient la campagne "C'est normal !" en communication interne Des exemples de bonnes pratiques dans le Cahier de l'Agefiph "Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines"

• Faire le point sur le dialogue social sur le handicap

Exemple d'outil :

Parler du handicap au sein de l’entreprise, l’outil handi.CAP de l’ARACT Franche Comté Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines, les cahiers de l'Agefiph, septembre 2011

Il s’agit d’identifier et de convaincre l’ensemble des acteurs : direction, sections syndicales, encadrement, salariés de l’entreprise, organismes externes chargés de l’insertion…

• Changer les représentations sur le handicap

Exemples :

Comprendre et agir pour lutter contre les stéréotypes sur les personnes handicapées, un guide pratique de l'IMS Handicap, changeons notre regard… des bandes dessinées éditées par la CFE-CGC – présentation Les 3 bandes dessinées téléchargeables sur ce site dans la rubrique Boite à outils - guides

• Identifier les appuis en interne et professionnaliser les acteurs

Exemples :

Le dispositif de formation THANDEM proposé par Opcalia Ile de France à consulter dans la rubrique « action des partenaires » Dans le cahier de l’Agefiph Réussir le recrutement d’un collaborateur handicapé, des conseils sur cette étape de préparation Des conseils également sur « informer et sensibiliser » dans un guide édité par Opcalia et Agefiph

• Identifier des bonnes pratiques et les faire connaître en communiquant en interne, via intranet, internet, groupes de travail…

Exemples :

13 entreprises relaient la campagne "C'est normal !" en communication interne Des exemples de bonnes pratiques dans le Cahier de l'Agefiph "Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines"

• Faire le point sur le dialogue social sur le handicap

Exemple d'outil :

Parler du handicap au sein de l’entreprise, l’outil handi.CAP de l’ARACT Franche Comté Intégrer le handicap à la gestion des ressources humaines, les cahiers de l'Agefiph, septembre 2011

Homme Femme : Élaborer un accord ou un plan d'action

La première étape consiste à repérer les enjeux et les représentations véhiculées sur la place des femmes et des hommes, pour faire évoluer les mentalités.

En effet, les stéréotypes persistent et ils conduisent à un déni de l’existence d’inégalités : - "avec 53% de femmes dans l’entreprise, nous n’avons pas de problèmes d’égalité" - "les femmes sont traitées de la même manière que les hommes et nous avons des femmes cadres" - "Nous n’avons pas de femmes à ces postes car il n’y a pas de candidates" - "Que peut-on inscrire de plus dans un accord lorsque la parité est atteinte"…

Pistes d’action

Procéder à un diagnostic

Exemple d’outils : J’évalue la situation de mon entreprise

Organiser des réunions de sensibilisation pour agir sur les représentations et motiver l’ensemble des parties prenantes : direction, encadrement, IRP et salariés

Exemples d’outils : Repérer les enjeux et les représentations, agir pour faire évoluer les mentalités et les processus RH

Former les négociateurs à la thématique et les outiller. Une BD de la CDFT pour sensibiliser les équipes syndicales, extrait – Se procurer la BD auprès de Delphine Fourcade, URI CFDT. La CGPME a mis en ligne un module d'e-learning pour les chefs d’entreprise - RH Ac@demy

Pour aller plus loin :

L’OIT et Eurochambres ont élaboré en 2008 une boite à outils pour aider les PME à combattre les stéréotypes de genre

L’ORSE propose, dans son répertoire des pratiques d’égalité, une fiche pour informer et sensibiliser (fiche n°8) et une pour promouvoir l’égalité dans les PME (fiche n°9) :

fiche n°8 fiche n°9

La première étape consiste à repérer les enjeux et les représentations véhiculées sur la place des femmes et des hommes, pour faire évoluer les mentalités.

En effet, les stéréotypes persistent et ils conduisent à un déni de l’existence d’inégalités : - "avec 53% de femmes dans l’entreprise, nous n’avons pas de problèmes d’égalité" - "les femmes sont traitées de la même manière que les hommes et nous avons des femmes cadres" - "Nous n’avons pas de femmes à ces postes car il n’y a pas de candidates" - "Que peut-on inscrire de plus dans un accord lorsque la parité est atteinte"…

Pistes d’action

Procéder à un diagnostic

Exemple d’outils : J’évalue la situation de mon entreprise

Organiser des réunions de sensibilisation pour agir sur les représentations et motiver l’ensemble des parties prenantes : direction, encadrement, IRP et salariés

Exemples d’outils : Repérer les enjeux et les représentations, agir pour faire évoluer les mentalités et les processus RH

Former les négociateurs à la thématique et les outiller. Une BD de la CDFT pour sensibiliser les équipes syndicales, extrait – Se procurer la BD auprès de Delphine Fourcade, URI CFDT. La CGPME a mis en ligne un module d'e-learning pour les chefs d’entreprise - RH Ac@demy

Pour aller plus loin :

L’OIT et Eurochambres ont élaboré en 2008 une boite à outils pour aider les PME à combattre les stéréotypes de genre

L’ORSE propose, dans son répertoire des pratiques d’égalité, une fiche pour informer et sensibiliser (fiche n°8) et une pour promouvoir l’égalité dans les PME (fiche n°9) :

fiche n°8 fiche n°9

La première étape consiste à repérer les enjeux et les représentations véhiculées sur la place des femmes et des hommes, pour faire évoluer les mentalités.

En effet, les stéréotypes persistent et ils conduisent à un déni de l’existence d’inégalités : - "avec 53% de femmes dans l’entreprise, nous n’avons pas de problèmes d’égalité" - "les femmes sont traitées de la même manière que les hommes et nous avons des femmes cadres" - "Nous n’avons pas de femmes à ces postes car il n’y a pas de candidates" - "Que peut-on inscrire de plus dans un accord lorsque la parité est atteinte"…

Pistes d’action

Procéder à un diagnostic

Exemple d’outils : J’évalue la situation de mon entreprise

Organiser des réunions de sensibilisation pour agir sur les représentations et motiver l’ensemble des parties prenantes : direction, encadrement, IRP et salariés

Exemples d’outils : Repérer les enjeux et les représentations, agir pour faire évoluer les mentalités et les processus RH

Former les négociateurs à la thématique et les outiller. Une BD de la CDFT pour sensibiliser les équipes syndicales, extrait – Se procurer la BD auprès de Delphine Fourcade, URI CFDT. La CGPME a mis en ligne un module d'e-learning pour les chefs d’entreprise - RH Ac@demy

Pour aller plus loin :

L’OIT et Eurochambres ont élaboré en 2008 une boite à outils pour aider les PME à combattre les stéréotypes de genre

L’ORSE propose, dans son répertoire des pratiques d’égalité, une fiche pour informer et sensibiliser (fiche n°8) et une pour promouvoir l’égalité dans les PME (fiche n°9) :

fiche n°8 fiche n°9

La première étape consiste à repérer les enjeux et les représentations véhiculées sur la place des femmes et des hommes, pour faire évoluer les mentalités.

En effet, les stéréotypes persistent et ils conduisent à un déni de l’existence d’inégalités : - "avec 53% de femmes dans l’entreprise, nous n’avons pas de problèmes d’égalité" - "les femmes sont traitées de la même manière que les hommes et nous avons des femmes cadres" - "Nous n’avons pas de femmes à ces postes car il n’y a pas de candidates" - "Que peut-on inscrire de plus dans un accord lorsque la parité est atteinte"…

Pistes d’action

Procéder à un diagnostic

Exemple d’outils : J’évalue la situation de mon entreprise

Organiser des réunions de sensibilisation pour agir sur les représentations et motiver l’ensemble des parties prenantes : direction, encadrement, IRP et salariés

Exemples d’outils : Repérer les enjeux et les représentations, agir pour faire évoluer les mentalités et les processus RH

Former les négociateurs à la thématique et les outiller. Une BD de la CDFT pour sensibiliser les équipes syndicales, extrait – Se procurer la BD auprès de Delphine Fourcade, URI CFDT. La CGPME a mis en ligne un module d'e-learning pour les chefs d’entreprise - RH Ac@demy

Pour aller plus loin :

L’OIT et Eurochambres ont élaboré en 2008 une boite à outils pour aider les PME à combattre les stéréotypes de genre

L’ORSE propose, dans son répertoire des pratiques d’égalité, une fiche pour informer et sensibiliser (fiche n°8) et une pour promouvoir l’égalité dans les PME (fiche n°9) :

fiche n°8 fiche n°9

La première étape consiste à repérer les enjeux et les représentations véhiculées sur la place des femmes et des hommes, pour faire évoluer les mentalités.

En effet, les stéréotypes persistent et ils conduisent à un déni de l’existence d’inégalités : - "avec 53% de femmes dans l’entreprise, nous n’avons pas de problèmes d’égalité" - "les femmes sont traitées de la même manière que les hommes et nous avons des femmes cadres" - "Nous n’avons pas de femmes à ces postes car il n’y a pas de candidates" - "Que peut-on inscrire de plus dans un accord lorsque la parité est atteinte"…

Pistes d’action

Procéder à un diagnostic

Exemple d’outils : J’évalue la situation de mon entreprise

Organiser des réunions de sensibilisation pour agir sur les représentations et motiver l’ensemble des parties prenantes : direction, encadrement, IRP et salariés

Exemples d’outils : Repérer les enjeux et les représentations, agir pour faire évoluer les mentalités et les processus RH

Former les négociateurs à la thématique et les outiller. Une BD de la CDFT pour sensibiliser les équipes syndicales, extrait – Se procurer la BD auprès de Delphine Fourcade, URI CFDT. La CGPME a mis en ligne un module d'e-learning pour les chefs d’entreprise - RH Ac@demy

Pour aller plus loin :

L’OIT et Eurochambres ont élaboré en 2008 une boite à outils pour aider les PME à combattre les stéréotypes de genre

L’ORSE propose, dans son répertoire des pratiques d’égalité, une fiche pour informer et sensibiliser (fiche n°8) et une pour promouvoir l’égalité dans les PME (fiche n°9) :

fiche n°8 fiche n°9

Origines : Élaborer un accord ou un plan d'action

Il s’agit de mettre en évidence les idées reçues concernant les personnes d’origine étrangère ou de culture différente et résidant dans des quartiers sensibles. Les actions ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes, comme pour l’emploi de travailleurs handicapés, de seniors, ou de femmes…

Divers outils de sensibilisation existent

• « Réussir avec tous ! » Manuel à l’usage des entreprises. Emanation d’un groupe de travail mis en place par le préfet délégué pour l’égalité des chances de la Seine-Saint-Denis, dans le cadre de la COPEC, ce manuel vise à aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines de manière non discriminatoire : comment repérer les enjeux pour l’entreprise ; comment recruter ; où trouver les ressources sur le territoire. Le manuel est composé d’un dépliant de 6 pages et d’un CD-ROM avec 7 fiches pratiques. Disponible à la préfecture de Seine Saint Denis ou après de l’ODEC.

Voir la fiche « Réussir avec tous ! » sur ce site

• Agir sur les territoires pour l’égalité des chances et contre les discriminations (ATECCOD) : Un projet EQUAL porté par l’URI CFDT, le MEDEF et la Fondation Abbé Pierre, et destiné à développer le dialogue social territorial autour de la thématique de l’égalité de chances. Divers outils ont été réalisés pour sensibiliser et former, par l’analyse des phénomènes discriminatoires qui ont cours au sein des relations de travail, les représentants des salariés. Parmi ces outils, un jeu : “Mots d’action” à utiliser en entreprise pour libérer la parole et préparer le lancement d'une action sur la lutte contre les discriminations

Plaquette jeu mots d’action

• Divers modules de e-learning sont disponibles :

Sur le site de la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité Le site du CET, Centre pour l’Egalité de Traitement L'outil de formation e-Diversité, Accordia

• Des exemples d’actions sont présentées dans la rubrique Actions des partenaires sur ce site :

Action et vigilance Plan de lutte contre les discriminations à l’emploi de l’APSV Les trophées « Les Colombes d’Or » dans les actions de la CGPME Les actions de l’association De Gré Diversité sur http://www.de-gre-diversite.org/

Il s’agit de mettre en évidence les idées reçues concernant les personnes d’origine étrangère ou de culture différente et résidant dans des quartiers sensibles. Les actions ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes, comme pour l’emploi de travailleurs handicapés, de seniors, ou de femmes…

Divers outils de sensibilisation existent

• « Réussir avec tous ! » Manuel à l’usage des entreprises. Emanation d’un groupe de travail mis en place par le préfet délégué pour l’égalité des chances de la Seine-Saint-Denis, dans le cadre de la COPEC, ce manuel vise à aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines de manière non discriminatoire : comment repérer les enjeux pour l’entreprise ; comment recruter ; où trouver les ressources sur le territoire. Le manuel est composé d’un dépliant de 6 pages et d’un CD-ROM avec 7 fiches pratiques. Disponible à la préfecture de Seine Saint Denis ou après de l’ODEC.

Voir la fiche « Réussir avec tous ! » sur ce site

• Agir sur les territoires pour l’égalité des chances et contre les discriminations (ATECCOD) : Un projet EQUAL porté par l’URI CFDT, le MEDEF et la Fondation Abbé Pierre, et destiné à développer le dialogue social territorial autour de la thématique de l’égalité de chances. Divers outils ont été réalisés pour sensibiliser et former, par l’analyse des phénomènes discriminatoires qui ont cours au sein des relations de travail, les représentants des salariés. Parmi ces outils, un jeu : “Mots d’action” à utiliser en entreprise pour libérer la parole et préparer le lancement d'une action sur la lutte contre les discriminations

Plaquette jeu mots d’action

• Divers modules de e-learning sont disponibles :

Sur le site de la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité Le site du CET, Centre pour l’Egalité de Traitement L'outil de formation e-Diversité, Accordia

• Des exemples d’actions sont présentées dans la rubrique Actions des partenaires sur ce site :

Action et vigilance Plan de lutte contre les discriminations à l’emploi de l’APSV Les trophées « Les Colombes d’Or » dans les actions de la CGPME Les actions de l’association De Gré Diversité sur http://www.de-gre-diversite.org/

Il s’agit de mettre en évidence les idées reçues concernant les personnes d’origine étrangère ou de culture différente et résidant dans des quartiers sensibles. Les actions ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes, comme pour l’emploi de travailleurs handicapés, de seniors, ou de femmes…

Divers outils de sensibilisation existent

• « Réussir avec tous ! » Manuel à l’usage des entreprises. Emanation d’un groupe de travail mis en place par le préfet délégué pour l’égalité des chances de la Seine-Saint-Denis, dans le cadre de la COPEC, ce manuel vise à aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines de manière non discriminatoire : comment repérer les enjeux pour l’entreprise ; comment recruter ; où trouver les ressources sur le territoire. Le manuel est composé d’un dépliant de 6 pages et d’un CD-ROM avec 7 fiches pratiques. Disponible à la préfecture de Seine Saint Denis ou après de l’ODEC.

Voir la fiche « Réussir avec tous ! » sur ce site

• Agir sur les territoires pour l’égalité des chances et contre les discriminations (ATECCOD) : Un projet EQUAL porté par l’URI CFDT, le MEDEF et la Fondation Abbé Pierre, et destiné à développer le dialogue social territorial autour de la thématique de l’égalité de chances. Divers outils ont été réalisés pour sensibiliser et former, par l’analyse des phénomènes discriminatoires qui ont cours au sein des relations de travail, les représentants des salariés. Parmi ces outils, un jeu : “Mots d’action” à utiliser en entreprise pour libérer la parole et préparer le lancement d'une action sur la lutte contre les discriminations

Plaquette jeu mots d’action

• Divers modules de e-learning sont disponibles :

Sur le site de la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité Le site du CET, Centre pour l’Egalité de Traitement L'outil de formation e-Diversité, Accordia

• Des exemples d’actions sont présentées dans la rubrique Actions des partenaires sur ce site :

Action et vigilance Plan de lutte contre les discriminations à l’emploi de l’APSV Les trophées « Les Colombes d’Or » dans les actions de la CGPME Les actions de l’association De Gré Diversité sur http://www.de-gre-diversite.org/

Il s’agit de mettre en évidence les idées reçues concernant les personnes d’origine étrangère ou de culture différente et résidant dans des quartiers sensibles. Les actions ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes, comme pour l’emploi de travailleurs handicapés, de seniors, ou de femmes…

Divers outils de sensibilisation existent

• « Réussir avec tous ! » Manuel à l’usage des entreprises. Emanation d’un groupe de travail mis en place par le préfet délégué pour l’égalité des chances de la Seine-Saint-Denis, dans le cadre de la COPEC, ce manuel vise à aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines de manière non discriminatoire : comment repérer les enjeux pour l’entreprise ; comment recruter ; où trouver les ressources sur le territoire. Le manuel est composé d’un dépliant de 6 pages et d’un CD-ROM avec 7 fiches pratiques. Disponible à la préfecture de Seine Saint Denis ou après de l’ODEC.

Voir la fiche « Réussir avec tous ! » sur ce site

• Agir sur les territoires pour l’égalité des chances et contre les discriminations (ATECCOD) : Un projet EQUAL porté par l’URI CFDT, le MEDEF et la Fondation Abbé Pierre, et destiné à développer le dialogue social territorial autour de la thématique de l’égalité de chances. Divers outils ont été réalisés pour sensibiliser et former, par l’analyse des phénomènes discriminatoires qui ont cours au sein des relations de travail, les représentants des salariés. Parmi ces outils, un jeu : “Mots d’action” à utiliser en entreprise pour libérer la parole et préparer le lancement d'une action sur la lutte contre les discriminations

Plaquette jeu mots d’action

• Divers modules de e-learning sont disponibles :

Sur le site de la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité Le site du CET, Centre pour l’Egalité de Traitement L'outil de formation e-Diversité, Accordia

• Des exemples d’actions sont présentées dans la rubrique Actions des partenaires sur ce site :

Action et vigilance Plan de lutte contre les discriminations à l’emploi de l’APSV Les trophées « Les Colombes d’Or » dans les actions de la CGPME Les actions de l’association De Gré Diversité sur http://www.de-gre-diversite.org/

Il s’agit de mettre en évidence les idées reçues concernant les personnes d’origine étrangère ou de culture différente et résidant dans des quartiers sensibles. Les actions ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes, comme pour l’emploi de travailleurs handicapés, de seniors, ou de femmes…

Divers outils de sensibilisation existent

• « Réussir avec tous ! » Manuel à l’usage des entreprises. Emanation d’un groupe de travail mis en place par le préfet délégué pour l’égalité des chances de la Seine-Saint-Denis, dans le cadre de la COPEC, ce manuel vise à aider les entreprises à gérer leurs ressources humaines de manière non discriminatoire : comment repérer les enjeux pour l’entreprise ; comment recruter ; où trouver les ressources sur le territoire. Le manuel est composé d’un dépliant de 6 pages et d’un CD-ROM avec 7 fiches pratiques. Disponible à la préfecture de Seine Saint Denis ou après de l’ODEC.

Voir la fiche « Réussir avec tous ! » sur ce site

• Agir sur les territoires pour l’égalité des chances et contre les discriminations (ATECCOD) : Un projet EQUAL porté par l’URI CFDT, le MEDEF et la Fondation Abbé Pierre, et destiné à développer le dialogue social territorial autour de la thématique de l’égalité de chances. Divers outils ont été réalisés pour sensibiliser et former, par l’analyse des phénomènes discriminatoires qui ont cours au sein des relations de travail, les représentants des salariés. Parmi ces outils, un jeu : “Mots d’action” à utiliser en entreprise pour libérer la parole et préparer le lancement d'une action sur la lutte contre les discriminations

Plaquette jeu mots d’action

• Divers modules de e-learning sont disponibles :

Sur le site de la HALDE, Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité Le site du CET, Centre pour l’Egalité de Traitement L'outil de formation e-Diversité, Accordia

• Des exemples d’actions sont présentées dans la rubrique Actions des partenaires sur ce site :

Action et vigilance Plan de lutte contre les discriminations à l’emploi de l’APSV Les trophées « Les Colombes d’Or » dans les actions de la CGPME Les actions de l’association De Gré Diversité sur http://www.de-gre-diversite.org/

Seniors : Élaborer un accord ou un plan d'action

L’implication des acteurs dans la démarche, à savoir la direction, les IRP, l’encadrement et les salariés, est une des conditions de réussite. Il est nécessaire dès lors, pour les mobiliser, de passer par une phase d’information et de sensibilisation afin de faire évoluer les représentations, souvent négatives, sur les âges et de casser les stéréotypes. Une sélection d’outils est proposée ici, à utiliser pour animer une réunion ou pour sensibiliser “à distance”.

Pour introduire la thématique

Pour aller plus loin

Pour sensibiliser les acteurs de l’entreprise à la lutte contre l’exclusion des seniors et à la sécurisation de leur parcours professionnels, une brochure de la DGEFP avec des témoignages “Plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise” Un quizz permettant aux entreprises de faire un bilan de la problématique des âges dans leurs pratiques RH. Le quizz est inclus dans la brochure “seniors mode d’emploi” diffusée par Opcalia

Outils d’autodiagnostic et de e-learning

Un diagnostic flash, sous forme de questionnaire pour chefs d’entreprise, en ligne sur le site http://www.atouts-seniors.fr Un module de e-learning pour la mise en oeuvre et le déploiement des accords seniors auprès des RH, managers et salariés, en ligne sur le site : http://www.imsentreprendre.com

L’implication des acteurs dans la démarche, à savoir la direction, les IRP, l’encadrement et les salariés, est une des conditions de réussite. Il est nécessaire dès lors, pour les mobiliser, de passer par une phase d’information et de sensibilisation afin de faire évoluer les représentations, souvent négatives, sur les âges et de casser les stéréotypes. Une sélection d’outils est proposée ici, à utiliser pour animer une réunion ou pour sensibiliser “à distance”.

Pour introduire la thématique

Pour aller plus loin

Pour sensibiliser les acteurs de l’entreprise à la lutte contre l’exclusion des seniors et à la sécurisation de leur parcours professionnels, une brochure de la DGEFP avec des témoignages “Plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise” Un quizz permettant aux entreprises de faire un bilan de la problématique des âges dans leurs pratiques RH. Le quizz est inclus dans la brochure “seniors mode d’emploi” diffusée par Opcalia

Outils d’autodiagnostic et de e-learning

Un diagnostic flash, sous forme de questionnaire pour chefs d’entreprise, en ligne sur le site http://www.atouts-seniors.fr Un module de e-learning pour la mise en oeuvre et le déploiement des accords seniors auprès des RH, managers et salariés, en ligne sur le site : http://www.imsentreprendre.com

L’implication des acteurs dans la démarche, à savoir la direction, les IRP, l’encadrement et les salariés, est une des conditions de réussite. Il est nécessaire dès lors, pour les mobiliser, de passer par une phase d’information et de sensibilisation afin de faire évoluer les représentations, souvent négatives, sur les âges et de casser les stéréotypes. Une sélection d’outils est proposée ici, à utiliser pour animer une réunion ou pour sensibiliser “à distance”.

Pour introduire la thématique

Pour aller plus loin

Pour sensibiliser les acteurs de l’entreprise à la lutte contre l’exclusion des seniors et à la sécurisation de leur parcours professionnels, une brochure de la DGEFP avec des témoignages “Plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise” Un quizz permettant aux entreprises de faire un bilan de la problématique des âges dans leurs pratiques RH. Le quizz est inclus dans la brochure “seniors mode d’emploi” diffusée par Opcalia

Outils d’autodiagnostic et de e-learning

Un diagnostic flash, sous forme de questionnaire pour chefs d’entreprise, en ligne sur le site http://www.atouts-seniors.fr Un module de e-learning pour la mise en oeuvre et le déploiement des accords seniors auprès des RH, managers et salariés, en ligne sur le site : http://www.imsentreprendre.com

L’implication des acteurs dans la démarche, à savoir la direction, les IRP, l’encadrement et les salariés, est une des conditions de réussite. Il est nécessaire dès lors, pour les mobiliser, de passer par une phase d’information et de sensibilisation afin de faire évoluer les représentations, souvent négatives, sur les âges et de casser les stéréotypes. Une sélection d’outils est proposée ici, à utiliser pour animer une réunion ou pour sensibiliser “à distance”.

Pour introduire la thématique

Pour aller plus loin

Pour sensibiliser les acteurs de l’entreprise à la lutte contre l’exclusion des seniors et à la sécurisation de leur parcours professionnels, une brochure de la DGEFP avec des témoignages “Plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise” Un quizz permettant aux entreprises de faire un bilan de la problématique des âges dans leurs pratiques RH. Le quizz est inclus dans la brochure “seniors mode d’emploi” diffusée par Opcalia

Outils d’autodiagnostic et de e-learning

Un diagnostic flash, sous forme de questionnaire pour chefs d’entreprise, en ligne sur le site http://www.atouts-seniors.fr Un module de e-learning pour la mise en oeuvre et le déploiement des accords seniors auprès des RH, managers et salariés, en ligne sur le site : http://www.imsentreprendre.com

L’implication des acteurs dans la démarche, à savoir la direction, les IRP, l’encadrement et les salariés, est une des conditions de réussite. Il est nécessaire dès lors, pour les mobiliser, de passer par une phase d’information et de sensibilisation afin de faire évoluer les représentations, souvent négatives, sur les âges et de casser les stéréotypes. Une sélection d’outils est proposée ici, à utiliser pour animer une réunion ou pour sensibiliser “à distance”.

Pour introduire la thématique

Pour aller plus loin

Pour sensibiliser les acteurs de l’entreprise à la lutte contre l’exclusion des seniors et à la sécurisation de leur parcours professionnels, une brochure de la DGEFP avec des témoignages “Plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise” Un quizz permettant aux entreprises de faire un bilan de la problématique des âges dans leurs pratiques RH. Le quizz est inclus dans la brochure “seniors mode d’emploi” diffusée par Opcalia

Outils d’autodiagnostic et de e-learning

Un diagnostic flash, sous forme de questionnaire pour chefs d’entreprise, en ligne sur le site http://www.atouts-seniors.fr Un module de e-learning pour la mise en oeuvre et le déploiement des accords seniors auprès des RH, managers et salariés, en ligne sur le site : http://www.imsentreprendre.com

Handicap : Le rôle du dirigeant et des représentants du personnel

Le rôle du dirigeant et des représentants du personnel

Le rôle du dirigeant d’entreprise ou DRH

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations représentatives (L.2231-1) l’employeur est tenu d’engager une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien en emploi des travailleurs handicapés tous les ans. Si un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans. • C’est l’employeur qui doit ouvrir la négociation • Sont seuls habilités à négocier les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives. • L’employeur doit présenter un rapport dressant la situation des salariés handicapés dans l’entreprise • Les organisations syndicales représentatives peuvent provoquer la négociation en cas de carence. La négociation devra avoir lieu dans les 15 jours qui suivent la demande Le chef d’entreprise peut s’appuyer sur : • La direction des ressources humaines • Les Institutions représentatives du personnel : le Comité d’entreprise – à qui est communiquée chaque année la déclaration d’emploi de travailleurs handicapés (article R 5212-4) - , les délégués du personnel, les délégués syndicaux qui doivent être informés des questions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés. • Il doit obligatoirement consulter le Comité d’ Hygiène Sécurité et Conditions de Travail sur les mesures prises par l’entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment l’aménagement des postes de travail. • Le médecin du travail conseille le chef d’entreprise en émettant notamment des avis sur les postes de travail. Il peut préconiser des aménagements de postes et d’horaires que l’employeur doit prendre en considération. Il informe le salarié des dispositions s’appliquant aux travailleurs handicapés et il exerce une surveillance médicale particulière. Il est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail.

Pour aller plus loin

Obligations, enjeux, processus… Comment négocier et conclure un accord sur l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des travailleurs handicapés Utiliser la négociation comme levier pour l’insertion de travailleurs handicapés : la négociation collective sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, guide méthodologique, Ministère de l’économie et Ministère du travail « Les accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées sont un excellent levier… », le Medef accompagne les entreprises

Le rôle des représentants du personnel

La négociation est normalement à l’initiative de l’employeur qui doit présenter un rapport dressant la situation des personnes handicapées dans l’entreprise • En cas de carence, vous pouvez provoquer la négociation, qui devra alors avoir lieu dans les15 jours après votre demande. • Avant la négociation de l’accord doivent être consultés : le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, le Comité d’hygiène Sécurité et conditions de travail ainsi que le médecin du travail. • Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés sur toutes les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés. Chaque année, le CE reçoit communication de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (art L2323-30) Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CE doit pouvoir prendre connaissance tous les trimestres des contrats passés avec le milieu protégé, lorsqu’ils prévoient la formation et l’embauche de travailleurs handicapés dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, dans le cadre du rapport unique, le CE doit avoir communication du bilan des actions entreprises ou projetées en faveur des travailleurs handicapés en matière d’embauche, adaptation, réadaptation ou de formation professionnelle. Le CHSCT est particulièrement concerné par la question du handicap : il doit obligatoirement être consulté sur les mesures prises, notamment pour l’aménagement des postes. Le médecin du travail est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail. Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel… sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale. Source : site de la CFE-CGC

Pour aller plus loin

Obligations, enjeux, processus… Comment négocier et conclure un accord sur l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des travailleurs handicapés : Construire l’insertion des travailleurs handicapés - le rôle de la négociation collective, Maison des Sciences de l’homme de Nantes Pour mobiliser ses délégués syndicaux, la CFE-CGC propose des fiches pratiques sur son site handi dédié à la négociation d’un accord en faveur des travailleurs handicapés- Fiche pratique n°1 La CFDT aux côtés de ses équipes syndicales pour agir en faveur des personnes handicapées

Le rôle du dirigeant d’entreprise ou DRH

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs organisations représentatives (L.2231-1) l’employeur est tenu d’engager une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien en emploi des travailleurs handicapés tous les ans. Si un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans. • C’est l’employeur qui doit ouvrir la négociation • Sont seuls habilités à négocier les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives. • L’employeur doit présenter un rapport dressant la situation des salariés handicapés dans l’entreprise • Les organisations syndicales représentatives peuvent provoquer la négociation en cas de carence. La négociation devra avoir lieu dans les 15 jours qui suivent la demande Le chef d’entreprise peut s’appuyer sur : • La direction des ressources humaines • Les Institutions représentatives du personnel : le Comité d’entreprise – à qui est communiquée chaque année la déclaration d’emploi de travailleurs handicapés (article R 5212-4) - , les délégués du personnel, les délégués syndicaux qui doivent être informés des questions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés. • Il doit obligatoirement consulter le Comité d’ Hygiène Sécurité et Conditions de Travail sur les mesures prises par l’entreprise en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment l’aménagement des postes de travail. • Le médecin du travail conseille le chef d’entreprise en émettant notamment des avis sur les postes de travail. Il peut préconiser des aménagements de postes et d’horaires que l’employeur doit prendre en considération. Il informe le salarié des dispositions s’appliquant aux travailleurs handicapés et il exerce une surveillance médicale particulière. Il est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail.

Pour aller plus loin

Obligations, enjeux, processus… Comment négocier et conclure un accord sur l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des travailleurs handicapés Utiliser la négociation comme levier pour l’insertion de travailleurs handicapés : la négociation collective sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, guide méthodologique, Ministère de l’économie et Ministère du travail « Les accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées sont un excellent levier… », le Medef accompagne les entreprises

Le rôle des représentants du personnel

La négociation est normalement à l’initiative de l’employeur qui doit présenter un rapport dressant la situation des personnes handicapées dans l’entreprise • En cas de carence, vous pouvez provoquer la négociation, qui devra alors avoir lieu dans les15 jours après votre demande. • Avant la négociation de l’accord doivent être consultés : le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, le Comité d’hygiène Sécurité et conditions de travail ainsi que le médecin du travail. • Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés sur toutes les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés. Chaque année, le CE reçoit communication de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (art L2323-30) Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CE doit pouvoir prendre connaissance tous les trimestres des contrats passés avec le milieu protégé, lorsqu’ils prévoient la formation et l’embauche de travailleurs handicapés dans l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, dans le cadre du rapport unique, le CE doit avoir communication du bilan des actions entreprises ou projetées en faveur des travailleurs handicapés en matière d’embauche, adaptation, réadaptation ou de formation professionnelle. Le CHSCT est particulièrement concerné par la question du handicap : il doit obligatoirement être consulté sur les mesures prises, notamment pour l’aménagement des postes. Le médecin du travail est le seul à déterminer l’aptitude de la personne handicapée à son poste de travail. Il établit des écrits comme la fiche d’entreprise, le plan d’activité, le rapport annuel… sur lesquels peut s’appuyer l’action syndicale. Source : site de la CFE-CGC

Pour aller plus loin

Obligations, enjeux, processus… Comment négocier et conclure un accord sur l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des travailleurs handicapés : Construire l’insertion des travailleurs handicapés - le rôle de la négociation collective, Maison des Sciences de l’homme de Nantes Pour mobiliser ses délégués syndicaux, la CFE-CGC propose des fiches pratiques sur son site handi dédié à la négociation d’un accord en faveur des travailleurs handicapés- Fiche pratique n°1 La CFDT aux côtés de ses équipes syndicales pour agir en faveur des personnes handicapées

Homme Femme : Le rôle du dirigeant et des représentants du personnel

Les différents rôles en matière d'égalité Femmes / Hommes

LE RÔLE DU DIRIGEANT

La négociation est à l'initiative de l'employeur qui convoque par écrit les délégués syndicaux. À défaut d'initiative de l'employeur pour engager la négociation annuelle obligatoire, celle-ci s'engage dans les 15 jours suivant la demande formalisée par une organisation représentative dans l'entreprise. Le non-respect de ces dispositions est pénalement sanctionné comme une entrave au droit syndical (article L. 2242-7 du Code du travail).

Document préparatoire à la négociation

Chaque année, le chef d'entreprise élabore un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l‘entreprise (voir chapitre état des lieux). Ce rapport est soumis pour avis motivé au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, il doit être remis à la commission d'égalité professionnelle du comité d'entreprise qui doit être créée et qui prépare les délibérations du CE sur le Rapport de Situation Comparée.

Pour aller plus loin :

Fiche pratique du ministère du travail sur la négociation collective en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

LE RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

La négociation est à l'initiative de l'employeur qui convoque par écrit les délégués syndicaux.

Rôle du CE

• Entreprises de 300 et plus : Le CE analyse et donne un avis motivé sur le rapport de situation comparée établi par l'employeur sur la base d'indicateurs (L2323-57) • Entreprises de 50 à 299 salariés : Le CE ou à défaut les DP donnent un avis sur le rapport annuel qui prend en compte des indicateurs hommes-femmes • Entreprises plus de 200 salariés : C'est la commission pour l'égalité professionnelle créée au sein du CE qui prepare les deliberations (L2325-34) • Consultation annuelle sur les orientations de la formation professionnelle L2323-33 lesquelles prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes telle qu'elle ressort du RSC

Rôle des délégués syndicaux

• Si l'employeur n'engage pas la négociation annuelle, l'organisation syndicale représentative peut demander l'ouverture de la négociation. • La demande est transmise dans les 8 jours aux autres organisations syndicales. • La négociation doit être engagée dans les 15 jours suivant la demande. • Les organisations syndicales font des propositions après analyse du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes qui leur a été transmis par l'employeur

Rôle du CHSCT

Celui-ci peut intervenir sur les questions d'organisation et de conditions de travail. Il peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail, puis au vu des résultats s'appuyant sur le Rapport de Situation Comparée, proposer des solutions et des axes d'amélioration.

Pour aller plus loin :

Fiche pratique du ministère du travail sur la négociation collective en matière d’égalité entre les femmes et les hommes Voir aussi sur ce site, dans la rubrique "En débats", les interviews des partenaires sociaux sur la question de l’égalité professionnelle

LE RÔLE DU DIRIGEANT

La négociation est à l'initiative de l'employeur qui convoque par écrit les délégués syndicaux. À défaut d'initiative de l'employeur pour engager la négociation annuelle obligatoire, celle-ci s'engage dans les 15 jours suivant la demande formalisée par une organisation représentative dans l'entreprise. Le non-respect de ces dispositions est pénalement sanctionné comme une entrave au droit syndical (article L. 2242-7 du Code du travail).

Document préparatoire à la négociation

Chaque année, le chef d'entreprise élabore un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l‘entreprise (voir chapitre état des lieux). Ce rapport est soumis pour avis motivé au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Dans les entreprises de plus de 200 salariés, il doit être remis à la commission d'égalité professionnelle du comité d'entreprise qui doit être créée et qui prépare les délibérations du CE sur le Rapport de Situation Comparée.

Pour aller plus loin :

Fiche pratique du ministère du travail sur la négociation collective en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

LE RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

La négociation est à l'initiative de l'employeur qui convoque par écrit les délégués syndicaux.

Rôle du CE

• Entreprises de 300 et plus : Le CE analyse et donne un avis motivé sur le rapport de situation comparée établi par l'employeur sur la base d'indicateurs (L2323-57) • Entreprises de 50 à 299 salariés : Le CE ou à défaut les DP donnent un avis sur le rapport annuel qui prend en compte des indicateurs hommes-femmes • Entreprises plus de 200 salariés : C'est la commission pour l'égalité professionnelle créée au sein du CE qui prepare les deliberations (L2325-34) • Consultation annuelle sur les orientations de la formation professionnelle L2323-33 lesquelles prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes telle qu'elle ressort du RSC

Rôle des délégués syndicaux

• Si l'employeur n'engage pas la négociation annuelle, l'organisation syndicale représentative peut demander l'ouverture de la négociation. • La demande est transmise dans les 8 jours aux autres organisations syndicales. • La négociation doit être engagée dans les 15 jours suivant la demande. • Les organisations syndicales font des propositions après analyse du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes qui leur a été transmis par l'employeur

Rôle du CHSCT

Celui-ci peut intervenir sur les questions d'organisation et de conditions de travail. Il peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail, puis au vu des résultats s'appuyant sur le Rapport de Situation Comparée, proposer des solutions et des axes d'amélioration.

Pour aller plus loin :

Fiche pratique du ministère du travail sur la négociation collective en matière d’égalité entre les femmes et les hommes Voir aussi sur ce site, dans la rubrique "En débats", les interviews des partenaires sociaux sur la question de l’égalité professionnelle

Origines : Le rôle du dirigeant et des représentants du personnel

Le rôle du dirigeant et des représentants du personnel

Le rôle du dirigeant

“Les entreprises doivent être vigilantes à l’égard des cas de discrimination et des sanctions légales encourues. Toute discrimination commise à l’égard d’une personne fait encourir une peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 Euros d’amende. Les personnes morales peuvent être déclarées responsables des discriminations commises par leurs organes ou représentants et condamnées à une amende pouvant atteindre 225 000 Euros (articles 225-1 et suivants du code pénal)” “veiller à ne pas discriminer, c’est une question de sécurité” “Promouvoir l’égalité et la diversité, c’est aussi un atout pour votre entreprise”

Extraits du guide élaboré par la Halde pour les PME, TPE et l’Artisanat :

"Guide pour les PME, TPE et l’Artisanant, prévention des discriminations", Halde

Le rôle des représentants du personnel

Droit d’alerte des délégués du personnel

• Le délégué du personnel peut y recourir pour dénoncer une atteinte aux droits des personnes • Le registre du personnel, sur lequel figure les noms et prénoms des salariés occupés dans l’entreprise, dans l’ordre d’embauchage, est tenu à la disposition du délégué du personnel Le rôle des représentants du personnel est précisé dans un guide élaboré à l’usage des élus de CE et délégués syndicaux :

Construire un accord d’entreprise sur la diversité et les discriminations

Pour aller plus loin

La discrimination, numéros juridiques, Liaisons sociales n° 15946 du 30 septembre 2011, cahier 2

Le rôle du dirigeant

“Les entreprises doivent être vigilantes à l’égard des cas de discrimination et des sanctions légales encourues. Toute discrimination commise à l’égard d’une personne fait encourir une peine pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 Euros d’amende. Les personnes morales peuvent être déclarées responsables des discriminations commises par leurs organes ou représentants et condamnées à une amende pouvant atteindre 225 000 Euros (articles 225-1 et suivants du code pénal)” “veiller à ne pas discriminer, c’est une question de sécurité” “Promouvoir l’égalité et la diversité, c’est aussi un atout pour votre entreprise”

Extraits du guide élaboré par la Halde pour les PME, TPE et l’Artisanat :

"Guide pour les PME, TPE et l’Artisanant, prévention des discriminations", Halde

Le rôle des représentants du personnel

Droit d’alerte des délégués du personnel

• Le délégué du personnel peut y recourir pour dénoncer une atteinte aux droits des personnes • Le registre du personnel, sur lequel figure les noms et prénoms des salariés occupés dans l’entreprise, dans l’ordre d’embauchage, est tenu à la disposition du délégué du personnel Le rôle des représentants du personnel est précisé dans un guide élaboré à l’usage des élus de CE et délégués syndicaux :

Construire un accord d’entreprise sur la diversité et les discriminations

Pour aller plus loin

La discrimination, numéros juridiques, Liaisons sociales n° 15946 du 30 septembre 2011, cahier 2

Seniors : Le rôle du dirigeant et des représentants du personnel

Le rôle du dirigeant et des IRP

Le rôle du dirigeant d’entreprise

La négociation est à l’initiative de l’employeur qui convoque par écrit les délégués syndicaux.

La négociation sur l’emploi des seniors a lieu tous les 3 ans. A échéance de l’accord, celui-ci doit être renégocié. Il n’y a pas d’obligation de résultats, mais de moyens. Les modalités de suivi de l’accord sont libres. Le plan d’action fait l’objet d’un suivi annuel. Il doit être présenté au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. Pour préparer la négociation, l’employeur procède à un diagnostic de la situation spécifique des salariés âgés dans l’entreprise. Il fait participer l’ensemble des acteurs. L’accord ne peut être dénoncé (durée déterminée) mais révisé (avenant)

Le rôle des représentants du personnel

Rôle du CE et du DP

Le CE et le DP donnent un avis sur le plan d’action proposé par la diection. Ils contrôlent l’exécution de l’accord ou du plan d’action.

Rôle des délégués syndicaux

• Si la négociation n’est pas engagée par l”employeur, l’organisation syndicale représentative peut en demander l’ouverture. • La demande est transmise dans les 8 jours aux autres organisations syndicales. • La négociation doit être engagée dans les 15 jours suivant la demande. • Les organisations syndicales font des propositions après examen des constats issus du diagnostic sur la situation spécifique des salariés âgés dans l’entreprise

Rôle du CHSCT

Celui-ci peut intervenir sur les questions d'organisation et de conditions de travail. Il peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail et proposer des solutions et des axes d'amélioration.

Pour aller plus loin

Des informations plus détaillées sont disponibles à la rubrique “La négociation collective dans l’entreprise”

Le rôle du dirigeant d’entreprise

La négociation est à l’initiative de l’employeur qui convoque par écrit les délégués syndicaux.

La négociation sur l’emploi des seniors a lieu tous les 3 ans. A échéance de l’accord, celui-ci doit être renégocié. Il n’y a pas d’obligation de résultats, mais de moyens. Les modalités de suivi de l’accord sont libres. Le plan d’action fait l’objet d’un suivi annuel. Il doit être présenté au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. Pour préparer la négociation, l’employeur procède à un diagnostic de la situation spécifique des salariés âgés dans l’entreprise. Il fait participer l’ensemble des acteurs. L’accord ne peut être dénoncé (durée déterminée) mais révisé (avenant)

Le rôle des représentants du personnel

Rôle du CE et du DP

Le CE et le DP donnent un avis sur le plan d’action proposé par la diection. Ils contrôlent l’exécution de l’accord ou du plan d’action.

Rôle des délégués syndicaux

• Si la négociation n’est pas engagée par l”employeur, l’organisation syndicale représentative peut en demander l’ouverture. • La demande est transmise dans les 8 jours aux autres organisations syndicales. • La négociation doit être engagée dans les 15 jours suivant la demande. • Les organisations syndicales font des propositions après examen des constats issus du diagnostic sur la situation spécifique des salariés âgés dans l’entreprise

Rôle du CHSCT

Celui-ci peut intervenir sur les questions d'organisation et de conditions de travail. Il peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail et proposer des solutions et des axes d'amélioration.

Pour aller plus loin

Des informations plus détaillées sont disponibles à la rubrique “La négociation collective dans l’entreprise”