Nestlé France SAS : Accord Homme /femme
Nestlé France
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs du projet d’accord :
Recrutement :
- Volonté de l’entreprise : la part des femmes et des hommes dans les embauches doit refléter les candidatures reçues
- Pour les cadres, se rapprocher d’un recrutement à part égale entre hommes et femmes (objectif sur 3 ans)
Gestion des carrières :
- Veiller à ce que les promotions également réparties entre hommes et femmes
- Plan de relève : proposer systématiquement un homme et une femme pour tous les postes à renouveler, si la ressources existe
- Accompagnement des femmes en position de management (coaching)
Accompagnement de la salariée en situation de grossesse :
- Aménagement d’horaires : absence rémunérée d’une heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse. Possibilité de passage à temps partiel (en contrepartie du versement de cotisation, la salariée peut cotiser pour les régimes de retraite à hauteur de son horaire précédent).
- Aménagement de postes et conditions de travail : aménagement des postes pénibles (coordination avec le médecin du travail) ; passage du travail de nuit au travail en journée (maintien des primes) : places de parking réservées.
Accompagnement de la salariée en congé maternité : retour au même poste après le congé maternité, évolution du salaire de base et attribution des éléments variables de rémunération (le bonus est équivalent au moins à la moyenne des bonus versés), durée du congé (deux semaines de plus par rapport à la durée légale).
Accompagnement de la salariée en congé parental : entretiens pour préparer le congé (avant et après) ; possibilité de formation au retour. Pour les temps partiels : la salariée qui le souhaite peut, en contrepartie du versement de cotisations, cotiser pour les régimes de retraite à hauteur de son horaire précédent ; prolongement possible pour congé parental à temps partiel (comme pour le temps plein).
Congé paternité : la société assure le maintien de la rémunération à 100% pendant les 11 jours, à compter du 1er janvier 2012.
Rémunération : un budget de 50 000 euros est affecté pour supprimer les écarts de rémunération supérieurs à 6% sur un même niveau.
Equilibre vie privée / vie professionnelle : accompagnement à la mobilité professionnelle (allocation temporaire pouvant aller jusqu’à 220 euros par mois pendant un an et accompagnement spécialisé par un cabinet pour assurer le suivi du conjoint) ; congé pour enfant malade (jusqu’à 30 jours, dont 3 rémunérés) ; bonnes pratiques sur les horaires de réunions ; prise de contact avec les mairies pour réservation de places de crèches
Contexte de la négociation :
Avant 2009, chaque établissement négociait son propre accord . Depuis 2009, la logique du groupe au niveau européen est de négocier des accords cadre au niveau groupe qui pourront être déclinés au niveau de chaque établissement. L’objectif de cette nouvelle politique est de mutualiser et d’harmoniser les pratiques en matière de négociation, notamment pour limiter les logiques de cloisonnement entre établissements.
En 2010, des négociations sont en cours au niveau du groupe européen sur la question de l’égalité professionnelle, des seniors et des travailleurs handicapés. Ces négociations ont pour effet d’arrêter momentanément les négociations engagées au sein des établissements sur ces trois thématiques.
En 2009, Nestlé France SAS avait commencé à négocier son propre accord. Mais entre temps, le Groupe a choisi de négocier un certain nombre d’accords cadres de niveau Groupe qui puissent être déclinés ensuite au niveau de chaque entreprise du Groupe. L’objectif de cette nouvelle politique est tout à la fois de mutualiser et d’harmoniser les pratiques sur les thèmes de négociation, notamment en repérant les bonnes pratiques, tout en laissant une liberté de négociation aux différentes sociétés pour tenir compte des mesures déjà en place au sein de leurs structures.
En 2010, des négociations de Groupe sont en cours sur la question de l’égalité professionnelle et des travailleurs handicapés. Ces négociations ont eu pour effet d’arrêter momentanément les négociations engagées au sein des entreprises sur ces thématiques. Fin d’année 2010, après signature de l’accord cadre, les négociations reprendront au sein des entreprises.
En amont de la négociation, le rapport de situation comparée a été assez peu mobilisé, ce sont surtout les données du bilan social qui ont servi de base aux réunions de préparation de l’actuel projet d’accord.
De nombreux indicateurs utilisés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sont également repris. On peut citer, à titre indicatif, les principaux indicateurs pris en compte (les données sont sexuées et pour chaque entrée, déclinées plus ou moins finement) : effectif, embauches, sorties, formation, promotion, répartition des augmentions individuelles, conditions de travail (dont horaires), congés dont congé de paternité… l’entreprise souligne le risque des ajouts successifs d’indicateurs qui alourdissent le travail d’analyse sans pour autant apporter de matériau utile à la négociation.
La communication est fondamentale pour le déploiement d’un accord, et notamment sur l’égalité professionnelle. Le plus important est de mobiliser les comités de direction. Dans le projet d’accord, il est prévu un déploiement auprès des comités de direction et de l’ensemble des salariés avec des présentations dans les usines, dans les CE, en s’appuyant notamment sur le rôle des responsables RH des usines qui sont en charge de l’animation au niveau local.
Le projet d’accord est en attente de la signature de l’accord au niveau Groupe
