Leader européen du tirage photo en ligne, PhotoBox est une entreprise jeune - 31 ans de moyenne d’âge – et en pleine croissance qui a dépassé en moins d’un an la plupart des objectifs qu’elle s’était fixée en matière d’emploi des seniors. Delphine Dumont, DRH du Groupe, revient sur la mise en place de ce plan d’action et son accompagnement par le CAMPUS COMPETENCES SENIORS, projet codirigé par AGEFOS PME et l’ARACT Ile de France.

Quelle était la problématique de PhotoBox sur l’emploi des seniors ?
 

Avec une moyenne d’âge autour de 31 ans, PhotoBox est une entreprise très jeune. Nous souhaitions néanmoins, dans le cadre de nos obligations légales, resituer la problématique de l’emploi des seniors dans un projet plus global en intégrant à nos réflexions l’emploi des travailleurs handicapés, les risques psychosociaux liés à notre croissance importante et la pénibilité. Donner l’opportunité à des seniors d’intégrer PhotoBox offre aussi à nos collaborateurs une maturité et une expertise professionnelle plus grandes. Cela est plus particulièrement vrai pour notre site de production, où nos salariés – 27 ans de moyenne d’âge - n’ont pas encore une grande expérience de l’entreprise.

Quelle était la situation des seniors dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de votre plan d’action ?
 

Avant la conclusion du plan en 2010, nous ne comptions que 8 salariés de plus de 50 ans sur 250. Il faut néanmoins savoir que nous avons modulé le seuil de séniorité en fonction de la pénibilité. En effet, en raison des contraintes fortes qui pèsent sur leurs postes de travail, qui sont inhérentes à une activité industrielle marquée par une forte saisonnalité, les salariés de la production sont considérés comme seniors à partir de 45 ans ; nous avons fixé le seuil à 50 ans pour la partie bureaux.

Concrètement, quelles actions avez-vous menées ?
 

Notre plan d’action définit 3 axes prioritaires : le recrutement, l’anticipation et l’amélioration des conditions de travail. Sur la première partie, nous nous sommes attachés à minimiser les discriminations qui pouvaient avoir lieu au moment de l’embauche en formant l’ensemble de nos managers. Nous avons également souhaité objectiver l’ensemble des procédures de recrutement en rendant les décisions collégiales. Cette démarche nous a permis de recruter 12 personnes de plus de 50 ans à fin 2010 et de dépasser notre objectif d’augmenter de 50 % notre population de seniors avant fin 2012. Nous avons également travaillé sur le développement des candidatures, notamment en incitant les agences d’intérim à faire davantage appel aux seniors.

Sur l’évolution professionnelle, nous nous sommes fixés pour objectif de proposer systématiquement un entretien de deuxième et de troisième partie de carrière à nos seniors. Il s’agit d’évoquer les souhaits d’évolution, la pénibilité et, dans un deuxième temps, de proposer un accompagnement au départ en retraite, par exemple en aidant le salarié dans le calcul de ses trimestres. Cette partie, en cours de finalisation, devrait être opérationnelle avant la fin d’année.

Nous nous sommes également fixés pour objectif de renforcer la prévention de la pénibilité en formant nos salariés aux gestes et postures à observer et en adaptant si nécessaire les postes de travail. Nous avons également agi sur l’organisation du travail : durant les périodes de forte charge, nos seniors peuvent solliciter une organisation différente de leurs horaires.

En matière de suivi médical enfin, nous avons décidé de rendre la visite médicale annuelle pour les seniors. Nous leur proposerons aussi de réaliser un bilan de santé pris en charge par l’employeur.

Votre démarche a été accompagnée par l’ARACT dans le cadre du CAMPUS COMPETENCES SENIOR. Quel bénéfice en avez-vous tiré ?
 

Comme dans toute mise en place de plans d’action, il y a un écart entre théorie et pratique. L’accompagnement revêt donc une importance particulière. Dans ce cadre, la démarche menée avec l’ARACT s’est principalement axée autour de l’échange d’informations avec d’autres professionnels. Au travers d’ateliers, nous avons pu affiner nos questions, y obtenir des réponses pragmatiques et échanger autour des bonnes pratiques. L’ARACT nous a également fourni un certain nombre d’outils, proposé des formations et devrait intervenir prochainement dans nos locaux. Grâce à cet accompagnement dans la durée, tous nos managers se sont approprié la démarche. Nous nous inscrirons dans un dispositif similaire lors de la mise en œuvre de nos accords sur l’égalité professionnelle et/ou sur la pénibilité.