Marie-Pierre Homberg (SOLYSTIC) : « il existe de nombreuses passerelles entre les deux démarches, senior et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
SOLYSTIC est un équipementier postal présent sur deux établissements (Gentilly et Bourg-lès-Valence). Leader sur un marché de niche, l’entreprise s’est trouvée confrontée ces dernières années à de réelles problématiques RH, particulièrement en matière de gestion des compétences seniors. Tour d’horizon des enjeux et mesures mises en place avec Marie-Pierre Homberg, Directrice des Ressources Humaines, et Laëtitia Delbarre, RRH du site de Gentilly.
Quelle était la situation de votre entreprise avant la signature des accords relatifs à l'emploi des seniors et à l'égalité entre les femmes et les hommes ? Quel était l'enjeu pour votre entreprise ?
Notre activité consiste à concevoir, fabriquer et commercialiser des solutions de tri postal ; elle est répartie sur deux sites, avec environ 150 salariés à Gentilly et près de 400 sur Valence. En 2010, nous comptions 45% de salariés de plus de 45 ans. Il est également à noter que l’ancienneté est particulièrement élevée au sein de SOLYSTIC, avec une moyenne de 16 années. Il s’agit donc pour notre entreprise d’un enjeu RH fort. Par ailleurs 21% des effectifs sont féminins, majoritairement positionnés sur le métier de câbleuses et sur les fonctions support. Toutefois, le challenge en termes d’égalité professionnelle pour notre entreprise est moindre que la problématique senior, la Commission égalité professionnelle étant depuis de nombreuses années très active sur ce dossier.
Quels sont les points principaux que vous avez développés dans ces deux accords ?
Notre accord égalité professionnelle s’articule autour de trois grands pôles : l’embauche, la formation et la promotion professionnelle. Tout d’abord, il faut savoir que nous ne prévoyons pas, pour les années à venir, de forts taux d’embauche. Notre démarche en la matière s’est donc concentrée sur la sélectivité des recrutements et nous recevons en entretien une proportion de femmes équivalente au nombre de candidatures présentées. Nous avons par ailleurs constaté que les femmes partaient moins en formation que les hommes. A titre d’exemple, seulement 53% des femmes cadres en 2010 ont bénéficié d’une formation contre 59% d’hommes. Nous allons donc porter une attention toute particulière sur ce point, de manière à atteindre des taux d’accès équitables en termes de formation. Parallèlement, nous nous sommes engagés à accepter 100% des demandes de VAE formulées par des femmes et à prendre en charge les coûts associés. Nous avons aussi validé d’assurer un rythme de promotion identique entre les femmes et les hommes. Enfin, nous contribuons à la réservation et au financement de berceaux pour nos salariés au sein de deux crèches inter-entreprises à proximité de nos établissements.
S’agissant de l’accord seniors, notre objectif était de mettre en place des actions pertinentes et pragmatiques. Nous avons adopté une approche différenciée en fonction des mesures envisagées pour l’ensemble des 8 piliers proposés par le législateur. Il nous a semblé intéressant de promouvoirl’entretien de deuxième partie de carrière dès 45 ans. En 2011, les services RH ont reçu 71% de l’effectif concerné, l’écart résultant du refus de certains salariés de bénéficier de cet entretien, qui a lieu en sus des entretiens d’objectifs individuels annuels dès 45 ans, puis tous les 5 ans. En collaboration avec les CHSCT, nous avons également agi en faveur du maintien dans l’emploi de nos salariés âgés, en tenant compte de la pénibilité éventuelle des postes et une note pénibilité a été rédigée avec les partenaires sociaux alors que SOLYSTIC n’est pas assujettie à cette nouvelle loi. En partenariat avec la CNAV, nous avons informé nos salariés des nouvelles dispositions en matière de retraite et fait bénéficier en 2011 une cinquantaine de personnes de plus de 55 ans d’un entretien confidentiel de « Diagnostic Conseil Personnalisé ». Avec la Médecine du Travail (ACMS et AIPVR), nous avons systématisé l’examen d’une dizaine de postes de travail à travers des études ergonomiques annuelles ; une sensibilisation aux bonnes postures est également proposée sur le site de Valence par l’Infirmière du Travail diplômée PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique). Dans ce cadre, nous avons aussi mené une analyse sur nos populations itinérantes, et examiné en collaboration avec le Groupe RPS (Risques PsychoSociaux) leur exposition au stress, ainsi que leurs souhaits éventuels de sédentarisation. Enfin, dans un souci de favoriser les départs progressifs en retraite, décision a été prise de maintenir la cotisation patronale à taux plein pour les seniors qui passeraient à temps partiel. Cela nous permet également de conserver plus longtemps des salariés expérimentés au travail et de favoriser la transmission de compétences. Enfin, le tutorat mis en place permet, au moins 3 mois avant le départ du salarié, d’assurer un réel transfert d’expertises.
Quelle articulation faites-vous entre les deux démarches, "senior" et "égalité entre les femmes et les hommes" ?
Nous avons constaté de réelles synergies entre les deux démarches. En partenariat avec le Défenseur des Droits (anciennement la HALDE), nous avons réuni nos partenaires sociaux pour les sensibiliser aux non-discriminations concernant le sexe et l’âge. Une formation sera prochainement dispensée à l’ensemble de nos Managers. Dans un autre domaine, nous avons proposé aux salariés non forfaités -dans le cadre d’une évolution de notre accord 35 heures- de ne travailler qu’un vendredi sur deux en lieu et place de tous les vendredis matins. Cette mesure bénéficie principalement à des salariées femmes seniors qui avaient notamment un temps de transport élevé. De façon générale, il existe de nombreuses passerelles entre les deux démarches. Nous devrons en tenir compte lors de la prochaine négociation autour de la GPEC prévue ce 1er semestre, afin de nous inscrire dans une politique globale de gestion et de transmission des compétences.
SOLYSTIC
